N年前我刚刚升职为一个部门主管时，我作为一个Team Leader肩上的压力是很大的，各个项目都需要我来制定项目的研发进度规划，制定各个项目向前发展的技术方向。还要不断地满足日益紧迫的项目时间进度要求，满足用户对系统开发质量不断精益求精的要求。

每天都是在这些压力下工作的，这些压力，我不可能一个人扛，我一个人也扛不住，这些压力必须进行转嫁，转嫁给我Team中的所有人。每一个人都分担着不同的压力，只有这样，才是一个合理的，按照既定目标前进的团队。
 
我要招聘什么样的人？
这个问题是我每次招聘前必须要作的一个思考题，其实这个思考题有时候是比较容易的，比如：哪个岗位的人出现调整了，哪个岗位自然需要补充人选。
 
不过，我采用了一个好办法，就是把我Team的这些人分出层次，即级别，每一种级别的人都由下一个级别的人作为备份。这样，当任何一个层次的人员离职时，我都只需要招聘***层次的程序员即可。
 
那么，我的招聘工作就简单多了，只需要把我的招聘要求发给HR，永远都不需要改变，只要这一个招聘启示就行了。
 
不过，有时候，也是比较特殊的，需要比较特殊的人才，而下面的人员无法填补这一空缺时，便需要招聘一个人，我们管这样的人叫——“空降兵”。
 
那次，我们在作一个电信项目，需要一个PM，这个PM不是一般的，需要能够带领两个初级程序员展开研发工作的PM，面对这个需求我心里面是这样想法：
***这个人有几年的项目经验；
***是做过电信相关的项目；
***有带过小的开发小组的经验；
比较容易沟通的那种人，不是只知道编程序的；
技术要过硬的，多线程什么的***都非常熟悉的；
为人比较踏实的，***不是那种嘎杂子琉璃球式的人物，要好管理的；
有进取心的，什么东西一点就透的；
机灵点的，别太轴了；
明白事理的，知道自己努力方向的；
比我岁数小点的，如果比我大听话的也行（那时候比较年轻<28岁>，怕年龄不能服众所以才暗暗的有这样一个想法）；
***一点，就是能便宜点的***，压缩成本，呵呵。
 
心里面是这样盘算的，需要写招聘启示了，这些内心中的要求可不能写出来，这要是写出来非把HR鼻子气歪了不可。
 
于是，我在网上随便搜了一个招聘启示，然后改了改，就发给HR了，内容如下：
1、精通J2EE系统开发，具备一定的架构设计能力者优先；

2、精通MySQL，熟悉Oracle者优先；
3、有3年以上项目开发经验，有电信行业项目经验者优先；
4、具有良好的沟通和团队合作能力。
 
这个招聘启示仅仅是让HR筛选人的一个条件，真正我面试的时候是按照上面的那个实际要求面试的。
因此，有些程序员总是在问：
 
我笔试答的很好啊！肯定能过，为什么就没有要我呢？
 
我往往回答他们的一句话是：
 
笔试不是考试，主考官不是老师。
 
其实，话不说自明，即使你笔试过了，有些地方不符合主考官心里面的那个合适人选的标准也是没用的，因为，那个标准只有主考官自己才知道，包括HR都不知道，为什么他录用这个人，而不录用另一个人......

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