企业老板在考虑员工的成长时，需要关注的是员工成长的一个步骤。现在很多企业都有大量的培训，软件企业的员工压力本身就比较大，白天得要去客户现场，培训只能安排在周末或者是晚上，而这个时间本来是休息时间，又被占用了。培训的内容也枯燥，听就听了，可能听的过程中没有用心听，听完了就忘记了，也用不上，下次去了客户现场，碰到同样的问题不知道如何解决。

老板这个时候恨不得把员工的脑袋敲开，把所有的知识都一股脑地压给员工，让员工一夜之间成为“高人”，但都知道这是不现实的，针对员工的成长，我们应该用一个什么样的步骤和方法来做呢？培训是一整套的套路，这些套路都有哪些，应该怎么用呢？结合我做的一些培训，进行了一些总结。

我们往往太过于注重了“训”这个过程，而没有把培训看成是一个成体系的动作，培训也是由一整套流程组成的。我初步总结了以下几个大步骤：

1、培：伙伴老板愿意培养他的员工，这个时候需要老板组建相对稳定的团队，而且为这个团队成员做出培养目标。这个是所有培训工作的前提。

2、训：制定一整套培训的计划，这个培训计划根据员工的能力、培养目标、公司的业绩导向、工作时间安排来制定。培训的讲师可以是伙伴公司的员工、老板，也可以是一线的渠道（支持）经理，也可以是总部的支持或推动经理，但所有这些人员都是围绕着这个培训计划来做工作的，而不要独立于这个体系之外，让员工的培训有阶段性，也有很强的目的性。

3、练：课堂上讲的内容理论性的要少一些，可以多一些可操作的，实战性强的内容，可以在课堂上组织模拟演练。最重要的是要留下课后作业，把这些课后作业在下次培训的时候检查，做到培训内容掌握程度的评估。

4、考：一次培训开始的时候，要考上一次培训的内容，了解学员的掌握程度，并把这些内容记录成绩，可以在公司的PK榜上公布出来，也可以成为新老员工的一个考核依据。

5、用：培训的最终目的是为了应用，我们培训的所有内容要注意在实战用使用，做为支持人员，应该多与伙伴的员工去客户现场，督促伙伴员工在客户现场把所学的知识用起来。这些知识在去客户的路上，就可以帮助伙伴员工温习，讲解注意事项与套路，在现场的时候可以由伙伴员工发挥，并在事后进行总结，这样有助于伙伴的员工快速成长。

6、馈：很多时候只顾着一直在做培训，但培训的反馈做的比较少，员工对于培训的形式、内容、理解如何，我们能否建立一个有效的培训反馈机制，把我们的培训工作做的更细致一些？

文章链接：http://blog.sina.com.cn/s/blog_48f706c10100d1lv.html?tj=1

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