年末，正是总结今年工作和规划明年战略的黄金档期。一年来，HR在招聘和人力资源管理中的很多“痛”，年底再次被一一揭开：

急于招聘关键人才，采用外部猎头来帮忙，但是却收效寥寥；

看中的候选人，却由于薪酬谈不拢而忍痛割爱；

担心公司的核心人才被竞争对手挖角；

公司发出的Offer letter,却屡屡遭遇候选人爽约；

季节性增聘人手，总是忙成一团糟，却不尽如人意 ……

从本期开始，晨报人才周刊将连续邀请任仕达(全球第二大的综合性人力资源服务机构)的资深顾问，针对HR在招聘和人力资源管理方面常出现的八大困惑，分享实战经验，为HR明年从这些漩涡中突出重围指点迷津。

[困惑1]

企业招聘需求急，采用外部猎头来帮忙，但是却收效寥寥

真实案例：1个月急招财务总监，多管齐下却无果

近日，某企业的财务总监突然提出离职申请，HR需要在财务总监1个月的离职期内，招到一个新的财务总监。因时间急迫，HR于是找了多家猎头公司推荐，并在各大招聘网站上发布信息，然而1个月的时间快到了，猎头公司提供的候选人要么不靠谱，要么干脆回复实在是没有合适的人推荐，而招聘网站发过来的简历都相差太大……

最有效的招聘策略分享

□特邀猎头顾问：周国华[0.15 0.00%](任仕达资深猎头经理、10年金融行业猎头服务经验)

上面案例中出现的问题，估计很多HR都遇到过。只不过，有的HR在很短的时间内，化险为夷，很快就找到了合适的候选人；而更多的HR却茫然不知所措，以为发布的渠道越多，找到的可能性越大，时间也越快，结果却是忙得一团糟也没找到适合的人选。

何时、何岗位可能招人要有预期

周国华建议：作为HR，首先要对当前公司内高层管理人员和关键员工的实际状况有个全面了解。哪段时间，公司因业务扩张而增聘员工；哪些岗位市场流动率较高需求旺盛等，心里都要有一定预期和规划。比如，那些多年没有得到提升或加薪、或者未来发展没有多少空间的关键员工，若是外面有好的机会，必定会选择跳槽。这时，HR就要提前做好准备，平时有意识地去接触相关职位或本行业做的比较专业的猎头公司，并和这方面的候选人主动沟通。所以，年底制订有针对性的招聘计划，来年可起到事半功倍的效果。否则，年年如救火，将会事倍功半。

“群发猎头”的招聘策略有内伤

目前，很多企业在招募高层管理人员及关键岗位员工时，采用的都是同时发给多家猎头公司，哪家公司提供的候选人上任，哪家公司就拿服务费的方式。很多人误以为，这样获得高质量候选人的效率最高。

事实却并非如此，对一些特别难招的职位，一来往往没有订金等保障手段，二来付出的人力成本要比容易招的岗位大很多，结果却也未必能成，很多猎头公司会选择主动放弃，这样就容易造成“空推”的现象。而且，同时选取多家猎头公司，未必每家都有本行业的专业服务经验，这样不仅难有高质量的候选人，还会给HR平白无故带来很多沟通成本。当然，这并不是说，“群发”方式一点效果也没有，而是从招聘效率而言，并非所有岗位都适合这种方式。

-高管及关键职位：不适合“群发”模式

对高管及关键职位而言，挑选猎头公司时，重“质”不重“量”。目前在上海真正按照行业来细分，有相应行业资源、服务经验及能力的猎头公司并不多；另外，出于对企业自身商业信息保密的考虑，也不适于采用群发多家猎头公司的方式。

-批量招聘职位：可以采用“群发”模式

批量招聘的职位，一般来说，市场上供、求的规模都比较大，可以多找几家猎头、招聘公司，利用他们的资源网络，扩大搜寻候选人的面。不过需提醒一点的是：这种方式，很容易出现一个候选者接到好几拨猎头的电话，都在推销同一个职位，会让候选人误以为这个职位所在的公司管理很混乱。

优质猎头公司筛选有窍门

近年来，上海滩上的猎头公司服务的行业越来越细化，像任仕达公司作为全球第二大的综合性人力资源服务机构，旗下的猎头部门有专业从事金融、汽车、制造、快速消费品、IT、生物、化工等行业的服务团队，从而才能将服务做到高度专业化。不过，由于猎头市场发展迅猛，难免出现很多新兴的、对该行业不熟悉的公司。要筛选出在这一岗位或这一行业做的比较资深的猎头公司，有很多窍门。

一是多问本行业内的专业问题，从对方顾问的回答即可推断出其在本行业的服务能力。

如是否有专门的小组负责该行业？之前有没有相关的成功案例？数据库中本行业的专业人才有多少？本行业内某类岗位的人才与薪酬行情怎样？同行业公司的架构等情况。

二是追问一些细节内容。

若只是上面的问题，猎头公司完全可以在一两天内突击，而且难以辨别真伪。所以建议大家再深入挖掘更多细节。比如，成功案例中，对方企业负责的HR是谁？公司招聘的这个职位，我们打算开的薪酬是多少，在同行业中有没有竞争力等。

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